La délégation interministérielle aux troubles du neurodéveloppement a publié le 1er avril dernier un guide intitulé « la neurodiversité en entreprise : repenser, recruter, déployer, développer ».
Il propose 80 bonnes pratiques pour accompagner les entreprises dans l’inclusion des personnes neurodivergentes, celles-ci représentant près de 15% de la population : personnes autistes (trouble du spectre de l’autisme – TSA), personnes ayant un trouble déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH) et personnes Dys (dyslexie, dysorthographie, dysphasie, etc.).
Le guide s’adresse à des métiers variés, aussi bien aux directions des ressources humaines et à des recruteurs, qu’à des médecins du travail, ou à des managers d’équipes (et pourquoi pas à des préventeurs ?).
Pour sécuriser les parcours professionnels et prévenir la désinsertion professionnelle, le guide recommande des pratiques comme du mentorat ou tutorat (n°65), l’accompagnement d’un job coach (n°43) ou encore le développement du feedback (n°73). Il convient aussi « d’évaluer la performance [de ces] recruteurs, tuteurs et job coach » (n°77).
Globalement, l’objectif est de viser est une culture organisationnelle inclusive, qui peut démarrer par des sensibilisations à divers niveaux (auprès du dirigeant n°6, et des recruteurs n°1) et des formations des managers (n°66). Ces actions ont notamment pour but de neutraliser les biais cognitifs dans le recrutement et le management.
Au-delà de ces enjeux, le guide insiste sur l’adaptation de l’organisation et de l’environnement de travail, avec des mesures comme la mise à disposition de casques anti-bruit, le fait de privilégier un éclairage adapté et non-agressif pour les yeux, la limitation du multitâche et des changements imprévus, qui peuvent in fine, bénéficier à tous. Ainsi, une bonne pratique consiste justement à « aboutir à une généralisation à l’ensemble de l’entreprise des processus adaptés à la neurodiversité » car « ce qui est utile pour la minorité neurodivergente se révèle en général utile pour tout le monde » (n°14).
En ce sens, la neurodiversité apparaît non seulement comme un enjeu d’inclusion, mais aussi comme un levier de performance durable et de santé au travail.
