Dans un questions/réponses de la revue Références en santé au travail de l’INRS publié en juin, Etienne Lecomte, expert d’assistance conseil à l’INRS, alerte sur le risque de « tensions relationnelles et de réactions affectives » attaché à la méthode d’évaluation (notamment de la performance) des salariés dit à « 360° », consistant « à récolter des appréciations […] des supérieurs hiérarchiques […], des collègues et subordonnés […] et des personnes utilisatrices du travail réalisé ».
L’expert recommande de seulement évaluer à 360° les salariés volontaires informés en amont des risques potentiels, d’utiliser un outil « en toute équité et impartialité » contenant des « critères précis mesurables et factuels » et de confier l’outil à un superviseur averti. Les représentants des salariés doivent être informés et consultés en amont (article L. 2312-38 du code du travail).
« Comme méthode d’évaluation plus englobante que les évaluations descendantes classiques, elle [la méthode à 360°] est susceptible, davantage que celle-ci, de créer un climat de pression, de mise en concurrence […], de créer ou d’aggraver des conflits entre collègues ou la hiérarchie », résume l’expert. Bien utilisée, elle peut toutefois contribuer selon l’auteur à la cohésion du collectif de travail, à l’amélioration des capacités de management des managers et à la progression professionnelle des salariés.
