L’EU-OSHA a publié le 13 août un rapport (en pièce jointe) sur les mesures qui peuvent être mises en place sur les lieux de travail pour soutenir les personnes souffrant de problèmes de santé mentale et accompagner leur retour au travail après une absence pour cause de maladie. S’il est évident qu’avoir un travail (avec de bonnes conditions) est enrichissant et bon pour la santé, il est tout aussi indéniable que le travail peut aussi avoir un impact négatif sur la santé mentale. Ces deux aspects sont à avoir en tête lorsqu’une entreprise souhaite davantage aider les personnes souffrant de santé mentale au travail.
Dans leur rapport, les auteurs de l’Université de l’est de la Finlande et de l’EU-OSHA rappellent que « le stress, la dépression ou l’anxiété constituent la deuxième famille de problèmes de santé liés au travail les plus fréquents dans l’UE ». Selon l’enquête OSH Pulse de 2022, 27 % des travailleurs souffrent de stress, d’anxiété ou de dépression causés ou aggravés par le travail.
Un employeur doit donc, en premier lieu, créer et maintenir un environnement de travail « sain » au regard de la santé mentale. Les auteurs précisent les axes de travail à mettre en œuvre en entreprise : prévenir les facteurs de RPS au travail et promouvoir la santé mentale, soutenir les groupes susceptibles d’être les plus exposés aux facteurs de RPS et favoriser le retour au travail des personnes souffrant d’un problème de santé mentale.
L’EU-OSHA liste différentes bonnes pratiques. Certaines devraient déjà faire partie d’une démarche de prévention plus globale, comme les mesures génériques de prévention des RPS (qui s’adressent à tous les travailleurs). Néanmoins, les auteurs insistent sur des actions qui concernent directement la santé mentale, par exemple le fait d’avoir une politique écrite sur le sujet l’engagement de l’employeur à :
- prévenir les facteurs de RPS liés au travail et à promouvoir le bien-être ;
- soutenir les travailleurs les plus exposés à ces facteurs ;
- aider les travailleurs confrontés à un problème de santé mentale lié au travail à continuer à travailler ou à retourner au travail ;
- promouvoir la santé mentale et le bien-être sur le lieu de travail ;
- consulter et impliquer les travailleurs et leurs représentants sur les politiques et les actions.
Pour passer à l’action, les auteurs donnent des exemples de stratégies comme celle du groupe Deutsche Post DHL qui a mis en œuvre des mesures comme la formation des managers, un forum de discussion avec des experts, des modalités de travail flexibles, des bilans de santé des travailleurs, et des événements qui renforcent l’esprit de groupe et l’engagement.
Les auteurs rappellent que l’objectif est de créer une culture du travail favorisant l’inclusion, la diversité et la non-discrimination. Or, selon l’enquête OSH Pulse 2022, 37 % des travailleurs ne se sentiraient pas à l’aise pour parler de leur santé mentale à leur supérieur, et 50 % pensent que la divulgation d’un problème de santé mentale aurait un impact négatif sur leur carrière.
Pour tenter d’inverser cet état de fait, les auteurs recommandent notamment de former les travailleurs et les managers à la santé mentale au travail et à la connaissance de la santé mentale, de garantir une tolérance zéro pour toutes les formes de discrimination sur le lieu de travail et d’encourager les discussions ouvertes sur la santé mentale et le stress au travail, ainsi que le signalement précoce des problèmes.
Ils soulignent aussi que « les employeurs qui mettent en place des actions de prévention des facteurs de RPS et de soutien aux travailleurs souffrant de problèmes de santé mentale contribuent à garantir le respect de leurs obligations légales et à gérer efficacement leur entreprise ».
Globalement, l’objectif est de « traiter les problèmes de santé mentale de la même manière que les problèmes de santé physique ». Selon les auteurs, une approche similaire doit être mise en œuvre pour un retour au travail après un problème de santé mentale ou après une crise cardiaque ou un cancer.
Comme pour de nombreuses affections physiques, le rétablissement est souvent progressif et certains aménagements peuvent être nécessaires pour faciliter le retour au travail. Les problèmes de santé mentale pouvant être épisodiques, une approche flexible en matière d’aménagements est nécessaire. De mauvaises conditions de travail, ou une charge de travail excessive peuvent entraîner une rechute.
Les auteurs du rapport donnent des exemples de pratiques pour créer des lieux de travail inclusifs et soutenir les groupes vulnérables au travail (pages 10 et 11).
Les auteurs recommandent de suivre certains principes pour un retour au travail après un problème de santé mentale :
- faire en sorte que le travailleur se sente valorisé et respecté ;
- adapter le plan de retour au travail et les aménagements aux besoins de l’individu ;
- se concentrer sur la capacité de travail du travailleur – ce qu’il peut faire –- et ce pour quoi il peut avoir besoin d’aide ;
- impliquer le travailleur et écouter ses souhaits et ses opinions ;
- élaborer un plan de retour au travail, en concertation avec le travailleur, adapté à ses besoins, et avec les personnes concernées (la coordination entre tous les acteurs est cruciale).
Les aménagements peuvent être de plusieurs types, et notamment :
- au niveau du temps et des rythmes de travail : horaires réduits, démarrage plus tardif – par exemple en cas de troubles du sommeil -, horaires flexibles ou télétravail, congés pour des rendez-vous médicaux
- Concernant le télétravail, les auteurs reconnaissent que cela peut aider des personnes à gérer un problème de santé mentale (gain de temps et de stress lié à l’absence de trajet), mais selon eux, le télétravail peut aussi entraîner une augmentation de la pression temporelle, des heures de travail plus longues et un isolement social, ainsi qu’un risque accru de TMS si ces facteurs ne sont pas gérés.
- sur le travail lui-même (les tâches) : temps supplémentaire pour apprendre de nouvelles tâches, structuration des tâches ou décomposition, aide à la planification des tâches, échange du travail avec des collègues, changement de poste ;
- sur l’environnement de travail : espace de travail calme (bruit réduit), éclairages qui simulent l’éclairage naturel, « bruit blanc » ;
- soutien et accompagnement : coaching ou formation supplémentaires, soutien supplémentaire pour des tâches spécifiques, mentorat ou compagnonnage avec un collègue.
Une combinaison de plusieurs mesures peut s’avérer nécessaire. Le rapport donne des exemples concrets comme celui d’une salariée qui souffrait de dépression. Craignant le pire, elle a révélé son état, mais son patron a tout fait pour la soutenir en lui proposant des réunions hebdomadaires pour hiérarchiser sa charge de travail, des horaires de travail flexibles et des siestes l’après-midi pour faire face aux effets secondaires des médicaments. Cela lui a permis de se rétablir rapidement et de rester au travail.
Enfin, les auteurs insistent sur la nécessité de vérifier l’efficacité de la démarche, avec une check-list (particulièrement adaptée aux PME, page 17). Un site internet répertorie les meilleures pratiques.
