« Je ne suis pas convaincue qu’il existe une différence fondamentale [de nature, ndlr] entre générations », avance Benoit Serre, vice-président de l’ANDRH (Association nationale des DRH) hier matin lors de la conférence d’ouverture du salon Préventica à Paris. Selon l’ex-DRH de L’Oréal France, la coupure et une partie de l’actuel mal-être psychique au travail résulteraient (en partie) de la transition démographique et sociétale. « Les entreprises, les organisations et les gens ont été mal habitués depuis 40 ans car ils ont vécu sous le régime du chômage de masse, expose-t-il, postulant la fin de ce dernier. Ce chômage de masse a écrasé les expressions, impacté le travail, son organisation, son management, la reconnaissance et l’autonomie ».
« La sur-hiérarchisation qui vient du chômage de masse (multiplier les couches) a pour conséquence pour celui d’en bas de ne plus savoir ce qu’il fait », précise-t-il. Et « le sentiment [induit, ndlr] de manquer d’autonomie, de ne pas être reconnu, est vécu comme un manque de confiance, presque comme un système de défiance. » Une organisation à facteurs de risques psychosociaux (RPS) dont se détourne plus facilement la nouvelle génération. « Elle exprime ce que celle d’avant exprimait moins par peur du chômage », postule Benoit Serre. Face à la verticalité, elle instille « un travail de plus en plus horizontal et circulaire », note Fabienne Chol, directrice générale adjointe en charge des ressources humaines au Conseil régional d’Île-de-France (2 000 agents), qui prône la formation conjointe de futurs agents avec ses « concurrents », d’autres collectivités. Une idée qui « n’arrive pas à être totalement formalisée », problème de concurrence et d’attractivité.
En position de force – amenés à être une denrée rare à l’horizon 2035 –, les jeunes actifs peuvent ainsi secouer le cocotier. « Ils sont mobiles et moins intéressés à monter dans la hiérarchie, poursuit Fabienne Chol. Cette génération « Parce que je le vaux bien » veut plus d’autonomie et de responsabilité. Elle veut avoir un impact et un résultat tangible immédiatement. Contrairement à ce que beaucoup pensent : les jeunes sont comme nous en mieux. » Même s’ils « sont extrêmement exigeants envers leur employeur, un peu comme des consommateurs », glisse-t-elle.
À fleur de peau, ils sont aussi tendus que les moins jeunes, frappés par les transformations du travail « très puissantes, rapides et simultanées » (bouleversements géopolitique, économique, écologique et technologique), comme le rappelle la directice de l’Anact Caroline Gadou. Et par les effets de la crise covid, une « lessiveuse » pour Benoit Serre, un « accélérateur d’épuisement » pour Fabienne Chol. Des répercussions chiffrées en matière de santé mentale au travail : en 2022, plus de 1 800 maladies psychiques reconnues comme maladie professionnelle (MP) ont été recensées en France, 37 suicides reconnus d’origine professionnel et 16 000 accidents du travail « relevant d’une affection psychique ou d’un contexte de RPS », expose David Clair, directeur général de la Cramif. « Une tendance en hausse de + 15 % chaque année pour les maladies psychiques reconnues en MP », précise-t-il.
Soit le résultat entre autres, selon lui, d’une « pression exercée sur certains emplois » via « la disparition progressive d’horaires fixes », « la multiplication de tâches administratives, de communication ou de secrétariat qui n’existaient pas jusqu’à présent », une « flexibilité accrue » et l’effacement de la frontière vie pro/vie perso (« blurring »).
Pour Fabienne Chol, depuis la crise du covid, la goutte d’eau est vite versée, notamment pour les jeunes, à la parole libérée. « On est dans un tsunami, tout le monde s’exprime et on a l’impression que le personnel n’a plus aucune résilience », s’exaspère-t-elle. Pour preuve, « un agent recadré de manière juste et conforme par son manager de proximité qui est passé à l’acte car il ne l’a pas supporté ». « On assiste à un défaut de résilience, comme s’il n’y avait plus de réserve, de capacité à absorber ou à encaisser quoique ce soit, poursuit-elle. Dans les collectifs du travail, il y a une sorte d’ébullition. J’ai presque l’impression que si elle n’est pas là, quelque chose ne va pas. Tout s’exprime, tout est dramatisé et les RH doivent intervenir matin, midi et soir pour réparer des collectifs de travail. »
« Il y a toujours un engagement très fort dans le travail mais avec une forte envie de travailler autrement », résume Caroline Gadou, qui préconise pour sortir de l’ornière d’agir en priorité sur le manque d’autonomie et l’intensification du travail. Et de réhabiliter le dialogue social et professionnel. « Avant tout, il faut parler du travail, insiste-elle. Parler du travail et se parler au travail, ça s’apprend. » L’Anact a par exemple pu faciliter le dialogue dans une entreprise en mettant en place entre ses murs un lieu dédié. « Cela a permis de réenclencher une dynamique positive ».
Amélie Quidor, directrice des RH et de la communication de Bouygues Construction, insiste sur la confiance et le sens au travail. « Chacun doit connaître en quoi il est utile, quelle est sa contribution, explique-t-elle. La question du sens est cruciale. Le déséquilibre, le point d’achoppement, dans les deux maladies du burn-out et du bore-out, est le sens au travail. » La DRH invite à prendre au sérieux trois slogans, en guise de mantra : « On est fait pour être ensemble », « Venez comme vous êtes » et « Dans l’entreprise, tout doit être possible ». Comprendre : « le poids du collectif est hyper important », « ne pas opposer les mondes (vie pro/vie perso, cols bleus/cols blancs) » et « la mobilité géographique, fonctionnelle et entre métier, est un levier essentiel ».
Plus concrètement, du côté de la Cramif, un programme national original décliné au niveau régional peut permettre d’aider les entreprises à prévenir les RPS. « À partir de données de sinistralité, de signalements ou de données relatives à l’absentéisme atypique par rapport au secteur, nous identifions une entreprise et lui proposons de rentrer dans notre programme « Prévention des RPS » », informe David Clair. 80 établissements sont accompagnés chaque année pour réaliser une démarche de prévention des RPS. Les clefs du succès : l’implication du dirigeant, le travail réel et « bien définir le périmètre d’intervention », résume-t-il.
Concernant l’autre bout de la chaine, les préventeurs ne doivent pas omettre les enjeux de la génération « chômage » ou « silencieuse », rappelle le directeur général de l’INRS, Stéphane Pimbert. Selon lui, le vieillissement au travail a été érigé comme une préoccupation majeure par la grande majorité des organismes de recherche en santé au travail européens. « La majorité de ces pays ont des âges avancés de départ à la retraite, précise-t-il. Les personnes peuvent travailler jusqu’à 70 ans. C’est un vrai challenge pour les garder en bonne santé au travail. »
Le préventeur déplore, à l’échelle mondiale, que les systèmes d’aides aux entreprises sur la prévention de l’usure professionnelle aient « du mal à avoir des effets ». L’INRS planche de son côté sur des solutions organisationnelles et les parcours professionnels. « On ne travaille pas de la même façon à 30 ans qu’à 60, aux mêmes horaires par exemple, développe-t-il. Mais le résultat est très proche. La personne de 60 ans profite de son expérience et met en œuvre des stratégies d’évitement. »
« Les actifs ont envie que leur situation individuelle soit mieux prise en compte (malade chronique évolutive, situation d’aidance, équilibre vie pro/vie perso) », relève Caroline Gadou, englobant les générations. Si le « choc démographique avec le vieillissement de la population active », transformation majeure soulignée par la directrice de l’Anact, pose la question de la désinsertion professionnelle des seniors, elle concerne d’ailleurs aussi les jeunes. « Pour eux, ça passe par la formation initiale, défend Stéphane Pimbert. Lorsqu’il y a une vrai formation à la SST, et pas seulement quelques heures, nous avons 5 fois moins d’accidents. C’est un enjeu très important. »
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