La population française devrait culminer à 69,3 millions en 2044 avant d’entamer une lente décrue, selon l’Insee. Dans ce contexte, l’INRS a publié le 1er avril le résultat de travaux de prospective* sur les enjeux de santé au travail à l’horizon 2050. Objectif : comprendre les conséquences de ces évolutions démographiques, sur le travail et l’emploi et, en particulier identifier les enjeux de santé et de sécurité et suggérer des pistes d’actions à différentes échelles.
Non seulement le vieillissement de la population française est inéluctable (avec un quasi doublement du nombre de personnes dépendantes à charge en 2050), mais la population active vieillit également, et devrait décroitre à partir de 2036 (alors que la décroissance pour la population générale débuterait autour de 2044).
« Concernant le lien entre le maintien en emploi et la santé des travailleurs, ce vieillissement va mécaniquement appliquer un plus fort risque de dégradation de l’état de santé de la population active et de désinsertion professionnelle » explique Jenifer Clerté (INRS) qui ajoute que « la réussite du maintien en emploi apparaît comme étroitement liée aux questions de santé, et en particulier aux enjeux de santé et sécurité au travail, mais aussi à ceux de santé publique et environnementale tout au long de la vie et de la carrière ».
Le groupe de travail qui a mené les travaux prospectifs estime qu’il est probable que les tensions de recrutement que connaissent d’ores et déjà certains secteurs s’aggravent. Le secteur du grand âge serait doublement affecté, à la fois par les conséquences du vieillissement de la main d’œuvre et par le nombre croissant de personnes dépendantes. Aucun secteur ne serait épargné par la croissance à venir des proches aidants familiaux, qui devrait passer de 15% à 25% des actifs d’ici à 2030 et encore augmenter d’ici 2050.
L’usure professionnelle va devenir un enjeu, non seulement de maintien dans l’emploi, mais aussi un enjeu de santé publique, voire un enjeu « d’intérêt général majeur » pour Marc Malenfer (INRS).
Selon l’exercice de prospection, d’ici à 2050, le nombre de personnes concernées par une affection de longue durée (ALD), par des questions d’invalidité ou d’inaptitude, va augmenter dans les entreprises qui vont donc devoir gérer de plus en plus de problématiques d’absence longue, d’absence inopinée, de temps partiel thérapeutique, etc. Or, si le mode de gestion de ces absences consiste à reporter massivement la charge de travail sur d’autres catégories de travailleurs (intérimaires, jeunes, travailleurs immigrés), « on risque d’avoir des phénomènes d’accélération de l’usure professionnelle de ces populations et donc une espèce de spirale pas très positive », met en garde Marc Malenfer.
Des problématiques évidentes sont aussi relevées comme des besoins plus importants en termes de suivi médical, confrontés à la réalité de la démographie des médecins du travail et leur raréfaction ; et la prévention de la désinsertion professionnelle, enjeu transverse qui va aussi impacter les entreprises qui vont devoir tenir compte de l’état de santé des travailleurs.
Pour Marc Malenfer, « la question de l’attractivité est déjà cruciale pour un certain nombre de secteurs d’activité, et par rapport à cette question d’attractivité, le rôle de la prévention et des conditions de travail va encore augmenter ». Il ajoute qu’il existe une « problématique spécifique pour les très petites entreprises qui sont plus vulnérables à ces questions, qui disposent de moins de leviers et qui sont plus dépendantes de leur bassin d’emploi ».
« Le recours aux technologies comme solution pour pallier ces difficultés est évidemment une tentation », mais, alerte Marc Malenfer, « il faut regarder ce que ces innovations peuvent apporter, à la fois pour alléger les charges de travail et pour pallier des pénuries de main-d’œuvre, et [la mise en œuvre] doit être faite de manière raisonnée, en partant du besoin des entreprises et en évaluant les risques potentiels associés à l’introduction de ces technologies, notamment en matière de risques psychosociaux et de troubles musculosquelettiques ». Même recommandation pour les entreprises qui mettraient en place des innovations organisationnelles en réaction à des tensions sur le recrutement, combinées avec les évolutions des aspirations des travailleurs, comme la semaine de 4 jours ou les journées de 12 heures. Là aussi, la mise en place de ces modes d’organisation doit être anticipée, suivie et évaluée pour prévenir d’éventuels effets négatifs délétères.
Au-delà des problématiques de santé physique, les chercheurs alertent aussi sur les problèmes de santé mentale qui pourraient augmenter chez les seniors, du fait des discriminations qu’ils peuvent subir au travail, liées notamment aux représentations négatives dont ils pourraient faire l’objet. « Ces situations de discrimination pourraient être aggravées suivant le niveau d’homogénéité des collectifs. Par exemple, les entreprises disposant d’une main-d’œuvre majoritairement senior pourraient être davantage sujettes à la discrimination des plus jeunes, et vice-versa », alerte Céline Mardon (Le Cnam – Crtd – Creapt).
Enfin, dans les entreprises, le départ massif des travailleurs seniors et l’évolution des collectifs de travail qui risquent d’être de plus en plus hétérogènes et de moins en moins stables constituent un risque pour le maintien de la culture de prévention et de la transmission des savoirs-faire de sécurité.
« On voit que les besoins en matière de prévention vont fortement augmenter », donc pour les décideurs publics au niveau national, « la première piste d’action qu’on a souhaitée souligner, c’est un besoin de donner des moyens aux acteurs de la prévention pour qu’ils puissent préparer ces évolutions », insiste Marc Malenfer.
Le groupe de travail appelle aussi à un investissement dans les dispositifs d’aide à la gestion des parcours professionnels qui doit faciliter les reconversions de travailleurs ayant exercé des métiers usants vers des activités plus soutenables. Sont cités des dispositifs comme le compte personnel d’activité (CPF, CPP, CEC, etc.) ou le passeport prévention, qui pourraient être mobilisés.
Comme d’autres acteurs précédemment (Cese par exemple), les auteurs appellent à une meilleure coordination des politiques de prévention entre santé au travail, santé publique et santé environnementale.
En tant qu’acteur de la prévention, les entreprises et branches professionnelles peuvent aussi s’emparer d’un certain nombre d’actions.
« La première serait de renforcer le respect du principe d’adaptation du travail à l’homme et à la femme dans une optique de soutenabilité du travail, en adoptant une approche plus durable du travail pour prévenir l’usure professionnelle de toutes et tous dès le début de la vie active, ce qui nécessite de considérer les liens travail et santé non pas en instantané, mais bien au fil de la vie professionnelle », résume Céline Mardon (Le Cnam – Crtd – Creapt).
Le groupe de travail recommande la mise en place d’actions de « lutte contre toutes les discriminations, afin de vaincre les stéréotypes et préjugés liés à l’âge, au sexe, à l’origine, à l’état de santé, et de lutter contre leurs conséquences délétères, dans les différents milieux professionnels » et « soutient l’hypothèse que l’hétérogénéité du collectif de travail peut, in fine, conduire à une amélioration de la prévention au bénéfice de tous les travailleurs et travailleuses, car elle amène à tenir compte d’une plus grande diversité des profils existants ».
Enfin, des efforts devraient être faits pour renforcer la formation à la prévention, notamment en intégrant de façon systématique des enseignements en santé et sécurité au travail dans les cursus, en anticipant les départs pour organiser de façon structurée la transmission des savoirs professionnels et de sécurité sur le temps long, ou encore en mettant en œuvre des approches moins descendantes et plus horizontales des apprentissages et savoirs de sécurité (ex. : formations en situation de travail).
Les professionnels de la prévention au sens large « vont sans doute devoir acquérir de nouvelles compétences en matière de prévention de l’usure afin de réussir à mieux prendre en compte les dimensions d’âge, de genre et l’état de santé physique et mentale des travailleurs » prévient Céline Mardon.
Les préventeurs pourraient aussi être impliqués dans la gestion coordonnée du retour au travail après un arrêt maladie ou une inaptitude, en collaboration avec l’ensemble des parties prenantes (salariés, managers, etc.) tout en prenant garde à préserver le secret médical.
Ils devront aussi être vigilants à ce que la protection nécessaire des travailleurs vieillissants dans une optique de maintien en emploi soit conduite de manière globale et non exclusive pour éviter les risques de discrimination et les phénomènes de report des risques sur d’autres catégories comme les plus jeunes, les sous-traitants, les intérimaires, etc.
Enfin, les préventeurs pourront également jouer un rôle de conseil de l’entreprise dans l’intégration de solutions innovantes, notamment en accompagnant l’analyse préalable du besoin, en orientant les choix vers des solutions collectives qui visent la réduction des contraintes pour tous les salariés, et en évaluant leurs conséquences sur l’organisation et la santé physique et mentale.
*Ce travail prospectif a été mené de façon pluridisciplinaire et ouverte, avec plus de 60 contributeurs. Le rapport documente de façon rétrospective les évolutions de la population générale, de la population active et de leur état de santé général. Puis, différents scénarios qui ont été imaginés permettent de se projeter dans différents futurs : « un scénario permettant d’essayer d’identifier les facteurs de réussite d’un allongement des carrières en bonne santé ; un scénario plus sombre visant à mettre en évidence les écueils pouvant conduire à une dégradation de l’état de santé des travailleurs, remettant en cause leur employabilité durable ». Des déclinaisons de ces scénarios dans cinq secteurs d’activité ont été réalisées avec l’aide des branches professionnelles.
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