« Un salarié ne peut pas être licencié pour faute lorsqu’il ne répond pas, en dehors de son temps de travail, à des sollicitations professionnelles (Cass. Soc. 17 février 2004, n°01-45-889).
Le droit à la déconnexion est tout d’abord apparu dans la jurisprudence avant d’être inscrit au Code du Travail en 2016, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la Qualité de Vie au Travail.
À défaut d’une définition claire du droit à la déconnexion dans le Code du Travail, nous retiendrons les éléments suivants : « le Droit à la déconnexion permet d’assurer des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Cela induit un droit pour le salarié de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail, à n’importe quel outil numérique fourni par son employeur.
Mais malgré son introduction dans le Code du Travail en 2016, il semble encore difficile aujourd’hui pour certaines entreprises de le mettre en place.
Comment évoquer et mettre en place le Droit à la déconnexion dans les entreprises ?
Comme tout ce qui touche aux sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail, rien de concret n’est prévu dans le code du travail sur la manière de le mettre en place ; il est donc laissé à l’appréciation des entreprises la manière de le mettre en place au sein de leurs services.
La première étape qui s’impose dans ce cadre est de réaliser une évaluation des risques en la matière, comme cela doit se faire par exemple dans le cadre de la définition des RPS. Il s’agira alors pour les entreprises de déterminer et d’évaluer l’exposition aux risques liés à l’hyperconnexion (impact sur la santé mentale et physique).
La seconde étape passe par une négociation obligatoire entre l’employeur et les représentants des salariés, lors de laquelle doivent être abordés les points suivants :
- Mise en place du dispositif du Droit à la Déconnexion
- Les moyens donnés aux salariés pour respecter ce dispositif (réflexion sur l’organisation du travail, formation du management, formation à la gestion du stress, …)
- Les règles à définir dans le cadre du Télétravail
- Les modalités particulières pour les cadres au forfait jours
Cette négociation doit déboucher à un accord, une charte, voire à une modification du règlement intérieur.
Les enjeux du Droit à la Déconnexion
Pour l’employeur
Les nouvelles technologies mises à disposition des salariés aujourd’hui leur permettent une véritable autonomie et potentiellement une vraie souplesse dans l’organisation de leur travail quotidien ; l’effet pervers en revanche, est que les frontières entre travail et vie privée sont devenues plus floues, et donc l’équilibre entre les deux plus difficile à trouver.
L’enjeu pour les employeurs est donc important car il est très profitable que leurs salariés puissent être souples et agiles dans leur organisation, mais s’ils s’épuisent, tous les avantages de ces nouvelles technologies s’annulent => augmentation de l’absentéisme, turn over, burn out, …
Il est donc important pour l’employeur de toujours garder à l’esprit lors de l’élaboration de la charte du Droit à la Déconnexion :
- Les durées maximales de travail
- Les temps de repos obligatoires (quotidiens, hebdomadaires, congés, …)
- Son obligation en matière de Santé, Sécurité au Travail
- Son obligation à respecter la vie privée de ses salariés
Pour le salarié
Comme pour l’employeur, il y a un réel avantage pour le salarié à avoir à disposition les nouvelles technologies dans le cadre de son travail ; cela lui permet d’acquérir une vraie autonomie dans son organisation.
Mais tout l’enjeu pour que cela reste un point positif est qu’il est fondamental d’apprendre à couper lors des moments dédiés à sa vie personnelle et familiale.
Si la loi interdit à un employeur de solliciter ses salariés hors des heures de travail, rien n’est prévu (et heureusement tout de même !) pour obliger le salarié à s’imposer de faire une vraie coupure entre son temps dédié à sa vie professionnelle et celui dédié à sa vie personnelle.
Le bon équilibre dépend donc de la capacité des deux parties à respecter et les dispositions réglementaires, et les dispositions prévues à la charte définie dans l’entreprise.
