Assurer ou maintenir un dialogue social pour prendre en compte l’impact de l’épidémie covid 19 en matière de santé, sécurité, pour suivre l’évolution des conditions de travail et pour anticiper les conséquences économiques et sociales… Tels sont les enjeux que doivent relever les acteurs du dialogue social dans les entreprises.
Rappel des obligations et rôles des parties prenantes
Obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité
Les employeurs sont tenus à une obligation de moyens et de résultats en matière de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés. Ils doivent, à ce titre, prendre toutes les mesures appropriées pour préserver leur santé physique ou mentale et veiller à ce qu’elles s’adaptent en fonction de l’évolution du contexte (L.4121-1) : actions de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Les entreprises doivent donc respecter et mettre en œuvre les recommandations et consignes sanitaires délivrées au niveau national.
Dans le contexte de la pandémie covid-19, si l’entreprise peut ou doit poursuivre son activité, l’employeur doit : mettre en place le télétravail partout où c’est possible, faire respecter les distances avec les clients ou les salariés par une nouvelle organisation, désinfecter les locaux, mettre à disposition des salariés des solutions hydro-alcooliques, des masques pour les protéger du virus,…et toute mesure appropriée à l’activité.
Rôle des IRP et des OS
Les IRP
En matière de santé, sécurité, conditions de travail, leur mission s’exerce au profit des salariés de l’entreprise, et aussi au profit de tout travailleur susceptible d’intervenir dans l’entreprise (L. 2312-6 ; L. 4111-5 ).
Ils sont les relais sur le terrain pour identifier et suivre les situations, pour porter les informations à la connaissance de l’employeur et pour s’assurer que les mesures préventives soient prises. L’efficacité des mesures dépend de l’appropriation par tous les salariés de l’entreprise amenés à les mettre en œuvre. Les élus doivent veiller à la qualité, la lisibilité et la compréhension des informations délivrées aux salariés par la direction et vérifier que les dispositions spécifiques à cette épidémie sont bien prises. Des traces des constats doivent être conservées dans des registres spéciaux de santé et sécurité et doivent rester accessibles. Les représentants ont pour rôle d’aider les salariés à les remplir et s’assurer de leur suivi avec l’employeur. En dépit des modifications intervenues dans l’organisation de l’entreprise, il faut garder le contact avec la direction et avec les salariés (mail, intranet, réseaux sociaux) pour continuer à les informer, les accompagner et être à leur écoute.
L’information et consultation du CSE en matière de santé et de sécurité
Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Il peut donc notamment déclencher des enquêtes, aborder ces questions lors des réunions, saisir l’inspection du travail, exercer un droit d’alerte.
- – Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les conditions de mise à disposition et d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection, sur l’aménagement des locaux. Il est aussi consulté en matière de temps de travail.
- – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose en plus d’attributions spécifiques : il peut notamment formuler des propositions d’amélioration des conditions de travail ou de vie des salariés, réaliser des inspections (dans le respect des règles de sécurité sanitaires en vigueur). Le CSE est par ailleurs informé et consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Pour respecter les règles de sécurité sanitaire, le recours à la visioconférence ou à la conférence téléphonique est à privilégier pour les réunions.
Il est possible pour le CSE de provoquer une réunion extraordinaire à la demande motivée de 2 de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, sécurité ou conditions de travail.
Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire.
Les membres de la CSSCT doivent négocier les mesures de prévention et les aménagements de poste de travail pour protéger les salariés du Covid-19. Ils doivent également s’assurer de la mise en œuvre concrète de ces mesures et assurer le suivi des situations.
Toute modification substantielle de l’organisation du travail doit leur être soumise.
Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE :
– en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 ;
– en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues par les articles L. 4132- 1 à L. 4132-5
L’inspecteur du travail pourra être saisi dans le cadre d’un désaccord entre l’employeur et le CSE sur les mesures à prendre à la suite de ce droit d’alerte. Il pourra mener une enquête qui lui permettra d’agir en fonction de ses constats.
Les représentants syndicaux
En plus du rôle majeur qu’ils ont dans la prévention, et d’un rôle d’alerte face à des mesures qui apparaîtraient inefficaces au niveau des entreprises et des branches professionnelles, les syndicats doivent aussi diffuser de l’information auprès des militants, des adhérents et accompagner les salariés dans un contexte où les règles du droit du travail pourront être bousculées.
Les conséquences d’une baisse d’activité avec notamment, prise de congés anticipée, aménagement des horaires de travail ou un recours à l’activité partielle sont à suivre avec une grande vigilance. Le dialogue social doit aussi porter sur les conséquences économiques et sur l’emploi pour l’entreprise, ses sous-traitants, ses fournisseurs et anticiper une reprise d’activité.
Dans ce contexte, il peut y avoir un intérêt à anticiper et à solliciter, dans le cadre de la négociation de nouveaux accords ou la révision d’accords d’entreprise, l’adaptation de l’organisation du travail.
